留不住人才，你就賺不到錢! 7大人事管理危機 X 54招留住人才策略 重點書摘
離職發展階段
- 幹勁十足地開始從事新工作
- 質疑自己當初為什麼要接受這份工作
- 認真考慮離職
- 試圖改變現狀
- 決定離職
- 考慮離職的代價
- 消極尋找下一份工作
- 開始積極尋找下一份工作
- 積極尋找下一份工作
- 得到新的聘用通知
- 離職並且接受新工作，或者
- 離職但未接受新工作，或者
- 繼續留在原工作，但不願投入
失去專業人員所支付的成本，一般是1 * 年薪。
離職理由：
理由一：工作或職場不如預期(隱藏的相互期望：心理契約)
理由二：工作與人不搭配
理由三：指導太少與回饋不足
理由四：成長與晉升的機會太少
理由五：覺得被貶低與不受重視
理由六：超時工作造成的壓力，以及工作與生活失衡
理由七：員工對高層主管失去信任與信心。
才能誤解：
1. 可以隨時把員工調派到最欠缺人力的地方。
事實：人的內在線路都已經固定，他們會特別擅長於某種活動而不擅長另一種活動，此外，他們也會擁有某種比其他人來得優越的才能。
2. 技術與知識比才能更重要。
事實：工作本身需要的技術與知識確實與基本工作條件一樣重要，但長期而言絕對比不上才能，只有才能才能讓工作做得傑出。
3. 如果有正確的訓練與指導，加上適當的態度，員工幾乎可以做好任何一份工作。
事實：是的，人的適應能力極強，人可以「彎曲、折疊與支解」來從事許多工作，前提是適才適所。
雇用與擢升：
正直、動機、能力、理解、知識。
留住人才策略：
合乎預期：
1. 訓練所有負責雇用的主管與招募人員，要求他們給予每個求職者「實際工作預覽」。
2. 盡量雇用現有的臨時助理、契約顧問與兼職員工。
3. 盡量雇用員工推薦的人選。
4. 實際說明工作內容並且簡單列出幾項最重要的能力要求。
5. 允許同事參加面試。
6. 盡量從內部雇用。
7. 在面試或選擇時，以實際的工作經驗做為樣本。
為工作選擇適當人才：
8. 讓新雇員填寫受雇後問卷調查。
9. 對於願意持續發展自身才的員工，要給予他們堅定的承諾。
10. 遵循一貫而徹底的才能預估與成功要素分析程序。
11. 用大一點的徵才網，才能網羅更多更優秀的人才。(放寬工作限制、改變工作本身、思考新的來源)
12. 遵循具目的性與嚴謹的面試流程。
13. 追蹤雇用是否成功。
分配適當的工作給員工：
14. 新進員工的「入口訪談」。
15. 設法豐富員工的工作內容。
16. 授權，授權，授權！
提供指導與回饋：
17. 密集地給予新進員工回饋與指導。
18. 創造一個能持續給予回饋與指導的公司文化。
19. 訓練主管進行績效指導。
20. 績效管理過程應少一點上下關係，多一點夥伴關係。
21. 如果已經做出最佳的指導或重新分配工作，但員工仍毫無起色，那麼只能開除他們。
22. 要求主管必須負起指導與回饋的責任。
提供職涯發展與成長的機會：
23. 讓所有員工接受自我評估工具與職涯自我管理訓練。
24. 提供職涯指導工具與訓練給所有主管。
25. 提供便於取得的職涯道路與能力條件資訊。
26. 在傳統職涯階梯外另闢蹊徑。
27. 讓員工知道公司採取的策略、方法與未來需要的人才。
28. 建立與維持公平而有效率的內部工作公告程序。
29. 公司要清楚表明支持雇用內部員工。
30. 除去阻塞內部移動的人資政策與管理行為。
31. 創造強大的指導文化。
32. 職涯發展過程與績效評估必須分離。
33. 建立有效的人才評審與接班管理過程。
34. 對於接受訓練與願意學習的員工，應給予他們堅定的承諾。
讓員工覺得受重視與受肯定：
35. 提供具競爭力而且與價值創造連結的底薪。
36. 報酬來自於與商業目標配合的變動薪資。
37. 給予員工夠高的報酬，才能激勵出更高的績效。
38. 運用現金即時允以肯定。
39. 設計薪資制度時，讓員工參與，鼓勵雙向溝通。
40. 監督薪資制度，確保做到公平、效率、一貫與精確。
41. 創造一個誠心讚賞的非正式獎勵文化。
42. 讓新進員工覺得自己不僅受歡迎而且重要。
43. 要求員工提出意見，然後聆聽與回應。
44. 讓員工了解公司政策。
45. 給予員工正確的工具與資源。
46. 維持適合工作的環境。
減少工作與生活失衡以及超時工作造成的壓力：
47. 建立「先給予再獲取」的文化。
48. 讓「給予的文化」能符合優秀員工的需要。
49. 建立能自動自發關切員工的文化。
50. 在員工之間建立社會連結。
51. 讓職場變得有趣。
讓高層主管激勵出信任與信心：
52. 以清楚的願景、可行的計畫與實現的能力來激勵信心。
53. 以行動來支持言論。
54. 相信員工並對員工有信心。
留不住人才，你就賺不到錢！：7大人事管理危機×54招留住人才策略
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